企業(yè)招聘之道：如何招聘人才
2014-02-11
來源：價值中國
hbzhan內容導讀：依據LeadershipIQ新的針對兩萬名新招聘人員的研究表明，46%的新招聘員工在18個月內以失敗告終。
除了讓人驚嘆的失敗率之外，讓人更加驚訝的是，有89%的情況都是因為新招聘員工的態(tài)度原因而導致，而僅有11%的情況是由于技能的缺乏。其中，態(tài)度方面的不足包括：
缺乏可塑性
情商水平、主動性以及性情管控水平低下
在我們2012年對中國250名人力資源以及招聘經理人的一項調研中，我們得到了以下幾個回答：
有35.33%的新員工在一段合理的磨合時間內不能達到預期的表現
僅有46.83%的受訪者公司表示，當新招聘的員工在試用期期間離職的時候，公司能夠系統(tǒng)化的找出他們應該如何提升未來的招聘流程;
當新招聘的員工不能如預期那樣表現的時候，有51.83%的情況是出于態(tài)度(而不是技能)的問題導致。
72.17%的受訪者會根據候選人的技能以及經歷來做出后的招聘決策，而不是候選人所具備的態(tài)度。
事實上，根據由伯樂咨詢的調查研究，中國平均員工流失率于2011年達到20%，介于11%以及高的40%之間。中國的人力資源以及招聘經理人確實面對很到的空間來提升他們的招聘以及人才保留方面的績效。
HerbKelleher——前西南航空的執(zhí)行官曾經這樣說過，“我們能夠通過培訓來提升技能方面的水平，但是我們不能改變態(tài)度。”也就是說，甚至如果一個新員工缺乏合適的技能，但是如果他具備合適的態(tài)度并且具備很快的學習能力，他能夠通過培訓來獲得所欠缺的知識和技能。換而言之，如果你招聘到了一些技能水平頗高，但是態(tài)度糟糕的人員，那么你就是給你自己找了一個“噩夢人才”。
與噩夢人才一起打交道是非常困難的一件事。
那么什么樣類型的人才是我需要的呢？
雖然態(tài)度對成就新招聘的成功與否至關重要，但是符合像谷歌這樣的公司所需的人才態(tài)度與像蘋果這樣的公司所期望的員工態(tài)度是非常不一樣的。你需要識別出什么樣的態(tài)度是適合你公司的?？梢酝ㄟ^發(fā)掘以下幾個方面：
1.哪些行為以及態(tài)度是你的那些人才所具備的，而不是你的中績效表現者所展現出的？
2.哪些行為以及態(tài)度是你的那些低績效者所具備的，但不是你的人才或者中等績效表現者所展現出的?
正如你所猜到的那樣，你想要雇傭那些人才所具備的合適的態(tài)度以及行為，而避免雇傭那些與你現有的低效表現者所展現的態(tài)度和行為。有的時候，你對新招聘xuexihr.com/h/z人員所期望的態(tài)度以及行為可能會依據你公司部門的不同而不同。你可能需要對現有的高、中、低等表現者做一個內部的訪談，以發(fā)現在這三類人身上分別所展現的是哪些行為？
行為性面試提問的癥結所在
一旦你知道在招聘新員工的時候，你想要什么樣的態(tài)度。那么，下一步就是你怎樣設計正確的提問在面試中能夠取得相關的信息。這其實很容易實現，但是不幸的是，由于我們被“以行為為基準面試”的技巧而使得我們通常沒有辦法成功。
不要誤會我的意思，面談過往的行為是識別是否具備合適態(tài)度的非常重要以及關鍵的途徑。這里的一個問題是行為面試提問通常運用STAR（即情況，任務，行動以及結果）或者BAR（背景，行動以及結果）的方式，這其實被訪談人給出你想要聽到的回答，而不是真實情況的反映。
進一步解釋而言。
一個典型的行為面試提問會這樣說“你能夠告訴我你曾經面對技能/知識缺乏而無法完成某個任務的經歷嗎?以及你是如何克服類似挑戰(zhàn)的。”
如果你想要獲取像上述提問中提到的“你如何克服”這樣的回答結果。這其實就是一個引導性的提問。聰明的候選人會馬上知道你想要得到的是什么樣的回答，并且他們會說出你想要聽到的答案，而不是真實發(fā)生的情況。
一個能夠揭示你的候選人態(tài)度問題的面試提問應該是“你能告訴我你曾經由于缺乏某項技能或知識而不能完成某個任務的經歷嗎……”
讓問題停留在那數10秒。讓候選人來填補。持有“問題提出性”態(tài)度的候選者會這樣說：
“經常發(fā)生；這就是為什么我現在參加你們的面試。”
“我直接告訴他們讓他們找其他人解決這個任務。”
“這就是為什么我們有客戶服務–讓他們來解決。”
而那些持有“問題解決性”態(tài)度的候選人可能就是這樣回答的：
“我不怕承認我缺乏某項我需要具備的技能，并且我很容易找到能給我指導我的同事”
“我尋求公司中那些熟悉運用這個工具的同事來協助幫忙，這樣我不需要從零開始解決這個問題，并且我感到把一件事情做好然后大家一起分享成果是一件非常高興的事情。”
上述內容摘自于某真實工作面試時候選人的陳述。
好、中、差的回答
有時候我們說進行面試是一個技能，這項技能需要很長的時候來掌握。并且只有那些具有技能的“面試專家”能夠看穿被面試的候選人是否能夠在工作上符合預期的表現。
事實是，大部分的招聘流程有至少兩輪的面試：一輪是和人事經理，而另一輪是和部門負責人。他們只要其中有一個人不是“面試專家”，那么你的公司要么不是錯失了你的下一個尖子人才，要么就有可能是招聘到一個完全不合格的員工。
好消息是，其實你能系統(tǒng)化地想出一些針對你面談提問的標準答案。比如說，如果你的問題是“你能和我談談有關你難相處的同事嗎？”，一些可能的答案會是：
糟糕回答的示例：“哦，有這樣一個家伙，他什么事情都不做，但是他在老板面前表現諂媚并奪取所有的功勞。”
一般回答的示例：“有一些同事相對比較難相處。也許是我們的氣場不和?？偟膩碚f，我盡量避免與他們產生沖突。”
出色回答的示例：“有這樣一個同事，他非常的堅持以他的方式做一些事情，因此與其他很多人都有一些不合群。但是，我總是試圖從另外一個方面來看這個問題并且當他是正確的時候給予我的肯定。這不是很容易的一件事情并且我也不能總是保證成功，但是至少我們還是發(fā)現了一些能讓我們一起工作的方法。”
如果類似的“標準提問”以及“標準答案”能夠與不同的面試官達成一致的認識并溝通，那么你可能在所招聘的候選人上達成水平的一致性。
有些招聘經理人也許會擔心如果類似“由態(tài)度決定招聘結果”的“標準提問”不小心讓潛在的候選人事先得知，那么他們很可能就提前準備好“標準答案”，但是他們其實并不符合所招聘的態(tài)度要求。好消息是，你可以通過對問題進行一些改變以及增加足夠的問題等等的方法（來避免這種情況的發(fā)生），而沒有一個候選人能夠事先準備好你的所有問題。
